腾（téng）讯（xùn）科技讯（乐（lè）天）4月1日消息，京东股权众筹昨日正式上（shàng）线，京东还成立了（le）众创学院，首任校长为（wéi）京（jīng）东（dōng）集团CEO刘强东(微博（bó）)，刘强东给创业（yè）者分享（xiǎng）了一堂生动（dòng）的管理课。

　　刘强东指出，一个公司（sī）架构合理的（de）状（zhuàng）态应（yīng）该是（shì）金子20%，钢是80%。金子太多是不稳定（dìng）的（de）结构，会影响公司发展，薪水等等（děng）都（dōu）是（shì）有限（xiàn）的。导致很多金子出去创业，纷纷被（bèi）拉走（zǒu）。

　　“如果（guǒ）说（shuō）金子（zǐ）只有1%，管理团队（duì）会出（chū）现（xiàn）很多问（wèn）题。经（jīng）常（cháng）出事，如果说这（zhè）家公司（sī）财（cái）务处（chù）了事，人出（chū）事，各部门出（chū）事，往往是这家（jiā）公司（sī）的金子占比类（lèi）过（guò）低造成的。”

　　刘强东（dōng）说（shuō），如果说高（gāo）管纷纷离（lí）职，说明这家公司的金（jīn）子太多。二八（bā）规则在世界上存在（zài），人才结（jié）构也是（shì）80%的钢和20%的（de）金（jīn）子（zǐ），是相（xiàng）对稳定的（de）团（tuán）队结构。

　　刘（liú）强东还指出，在管理（lǐ）者（zhě）的部门最多只（zhī）允许带一个人，公司原则上（shàng）不（bú）欢迎（yíng）任（rèn）何一个管理（lǐ）人员（yuán）带原单位的人过来，公司是（shì）鼓励管（guǎn）理者一个（gè）人不（bú）要带过来。

　　“很多公司是一个（gè）部（bù）门来一个头，带了很多原部门的人。等待（dài）这些人（rén）走（zǒu）的时候，发现这些人都（dōu）走了。这样是（shì）非（fēi）常可（kě）怕的，走的时候（hòu）损失也很大，我（wǒ）们不可以（yǐ）。”

　　刘强东称，这（zhè）些做法是，避免公（gōng）司帮（bāng）派情绪（xù）产生（shēng），第二个（gè）是确保公司必须有人员备份，不会因为一个高管人员（yuán）的离（lí）职使业务瘫痪。“在京东公司我没有说谁是绝对（duì）安全的，我（wǒ）都不是。”

　　刘强东用了四（sì）张表格组织了公司选人、用人、留（liú）人的基本原则，称创业（yè）公司管（guǎn）人是最（zuì）难的最重要的事。如果说一家公司失败（bài）了绝对不是因为（wéi）钱的问题，是团（tuán）队出了问题。

　　以下是刘强东分享节选：

　　我最讨（tǎo）厌的（de）讲的是（shì）心灵鸡汤，今天不会跟（gēn）大（dà）家讲任何的心灵（líng）鸡汤，如果有创业者（zhě）你的（de）激情需（xū）要来自（zì）于别人的鼓励的话，我认为是很可怕的。激情永远是来（lái）源于自己，不是别人的鼓励。

　　我今天跟大家分享一下，作为一家公司其实所（suǒ）有的权力，不管是治理国家还是（shì）治理公司，有两个最（zuì）重要。包（bāo）括家（jiā）庭，一个（gè）人（rén）事权，一个（gè）财权。管人（rén）和管钱。

　　第一堂（táng）课（kè）和（hé）大家（jiā）分享一下京东是怎（zěn）么管理人，我们2004年（nián）做电商时，总共是36个人（rén），截（jié）止到（dào）昨天晚（wǎn）上有75000多人，而且年（nián）底新（xīn）增将（jiāng）近四万名（míng）员工，而（ér）且还有十万多名村民代表。

　　价值观第一（yī），能力第二

　　给大家分享（xiǎng）一（yī）下（xià）京东公司的（de）内部几张表格，第一张表格叫能力价值观体系，这（zhè）是京东的第一张（zhāng）管（guǎn）人的表格，最重要的表格。也是（shì）我们选（xuǎn）人、留人包括（kuò）辞退（tuì），其实用的都（dōu）是这张表格（gé）。

　　如（rú）果把一个人用（yòng）量（liàng）化标准评分，这是0分，这（zhè）是（shì）100分（fèn）的话，对（duì）所有的（de）员工进行分（fèn）类，你发现有这样几（jǐ）类：

　　一（yī）、能力，就是业（yè）绩和绩效。说白了是你的绩效很一般，得分很低。价（jià）值观没有得（dé）分的高低之（zhī）分（fèn），价值观叫匹配度，任何一家公司都要提出（chū）你的价值观是什么（me），企（qǐ）业（yè）文化的核心部分。

　　你要对每（měi）个人进行一个价值观匹配度的考核，比如说（shuō）一些（xiē）问卷调（diào）查等等，同（tóng）时在（zài）试用期三（sān）个月之内，一个人的（de）行为（wéi），所有的行为都是被他价值观（guān）所（suǒ）左右的（de）。

　　三个月之内对他日常工作的言行观察，基（jī）本上判断出这个（gè）人的价值（zhí）观和（hé）你的（de）公司价值观的（de）匹配（pèi）度（dù）是多少。

　　第一个是问（wèn）卷测试，第（dì）二个（gè）是通过日常（cháng）行为（wéi）观察，二者得到价值（zhí）观（guān）的匹配（pèi）。如果说价值观得分很低的情况下，在我们内部（bù）就（jiù）称（chēng）之为废铁。

　　这样的员工你在招聘的时（shí）候一般（bān）不要，这是（shì）在你面试（shì）的时候把废（fèi）铁弃（qì）掉，要不然没有（yǒu）任何的业绩，价值观跟你公司不太（tài）相符。

　　价值（zhí）观有什么意义？在京东公司用人价值观第（dì）一，能（néng）力第二。一个人价值观不（bú）匹配的（de）话，我们从来不（bú）用。能（néng）力放（fàng）在第二位考核。

　　第（dì）二个是他的价（jià）值观跟你非常匹配，但（dàn）他的能力绩效不达标。能力一（yī）般，价值观匹（pǐ）配度（dù）很高（gāo），这类（lèi）人我们称之（zhī）为（wéi）铁。对待铁这类的员工我们（men）一般来讲（jiǎng）会给予至少一次转岗的机（jī）会。

　　比如说你做采（cǎi）销的，价值观匹（pǐ）配高，但是能力业（yè）绩上（shàng）不去（qù）。怎么（me）办？你是（shì）否有别的喜好和才能，比如说去别的部（bù）门（mén），总之我们（men）至少给一（yī）次机会，或者培训（xùn）的机会，或者转岗的（de）机会。

　　如果给完之后还（hái）是不行（háng），因为公司不是一个慈善机（jī）构（gòu），面临生存压力，当一（yī）次（cì）转岗（gǎng）或者（zhě）培训之后绩效达不到（dào）要求的（de）话，公（gōng）司要请他走（zǒu）。大部分的员工，80%的员工能力价（jià）值（zhí）观都在90分之间（jiān），我们（men）称之为钢。

　　这是公司核心的员工（gōng）主体，一般来讲正常的，比较（jiào）稳（wěn）定（dìng）的结构（gòu）是占80%。当然还有员工非常强，价值（zhí）观和你的公司价值（zhí）观匹配度非（fēi）常高，能力也非常好，这类人我们称之为金子。稳定的结构（gòu）占20%，有可能是技术人员，不一（yī）定是管理（lǐ）人员（yuán）。

　　铁锈一分（fèn）钟（zhōng）都不留 宁愿职位空（kōng）着

　　当然还有（yǒu）一类是能力非常强，业绩非常好，让他做某一个采（cǎi）销非常（cháng）好，但是他（tā）的价值（zhí）观跟你的不匹配（pèi），这类（lèi）人最难对待，各个老板都不太好定夺（duó）。特别是不犯错误的时候怎么办？

　　我们称之（zhī）为这（zhè）类（lèi）人叫铁锈。我们第一（yī）时间要（yào）干掉（diào）的就是铁锈，比废铁还（hái）要（yào）糟糕。为什么？废铁的能力不行，价值观不行没有关系，全世界最大的铁（tiě）锈（xiù）是谁？希特勒。能力超级强，但是没有朴实的价值观，美（měi）国是（shì）全球主（zhǔ）流的价值观，陷入了二（èr）次世界大战，损失了（le）上千万（wàn）、上亿。

　　为什么？铁锈（xiù）有腐（fǔ）蚀性（xìng），能力强。这种人会成（chéng）为（wéi）群体的领导，口才很好（hǎo），又有能（néng）力（lì）。有一（yī）天他对你（nǐ）公司进行破（pò）坏（huài）的时候，铁（tiě）锈会造（zào）成很大的破坏和杀伤力。

　　铁锈百分之（zhī）、一分钟、一秒（miǎo）钟，不管公司业绩有多大的损失，我们一（yī）分钟都不留，宁愿职位空着（zhe），宁愿这一块我不做（zuò），我也不让铁锈在这里。当然这种（zhǒng）人能力（lì）强，隐藏性很强，发现不（bú）了他的（de）价值观跟你有什么重大（dà）的不同。

　　不管工作一年两年还是怎么着，发现之后立即砸掉。这就是我们公司选人和用人非常重要的表格（gé），每（měi）年我们所有公司（sī）中高级（jí）管（guǎn）理人员，副总监以上（shàng）都要做（zuò）一（yī）次360度考（kǎo）核。

　　包括（kuò）他的（de）能力（lì），一年连续四个季度（dù）的业（yè）绩拿出来得（dé）分，通（tōng）过（guò）360度访谈对他的同级别（bié）的，上级和所（suǒ）有的下属都进行访（fǎng）谈（tán），以及无记名（míng）打分投票的方式。

　　还有他的行为，比如（rú）说价值观不行，说了什么（me）话（huà），或者（zhě）做什么事情（qíng）觉得他的价值观不行。或者（zhě）说非常好的价值观，你（nǐ）都要拿出（chū）例（lì）子证明符合公司的价值观。如果不符合的（de），价值观得分偏低的我（wǒ）们立即（jí）清除。

　　人才（cái）结构需要（yào）二八原（yuán）则

　　这是（shì）我们选人的一个表格，为（wéi）什么金子20%？钢是80%？很多公司进行十多年的打拼（pīn），包括（kuò）京东。人都（dōu）是（shì）在（zài）增长的时候（hòu），有一天公（gōng）司业绩增速放缓（huǎn），上市之（zhī）后、成功之（zhī）后，这家（jiā）公司的金子（zǐ）太多了。

　　金子太多是（shì）不（bú）稳定（dìng）的结构（gòu），会影响公司发展，薪水等等都是有限的。导致很多（duō）金（jīn）子出去创业，纷纷被拉走。

　　如果说金子（zǐ）只有1%，管理团队会出现很（hěn）多问题。经常出事，如（rú）果说这家公司财务处了事，人出事，各部门出事，往往（wǎng）是这家公司（sī）的（de）金子（zǐ）占比类过低（dī）造成的。如果说高管（guǎn）纷纷（fēn）离职，说明这家公（gōng）司的金子太多了。也就是你的现金、奖金、各种资源股票（piào）支撑的是（shì）20%的金子。

　　二八规则在（zài）世界上（shàng）存在，人才（cái）结构（gòu）也是（shì）80%的钢和20%的金子，是相（xiàng）对稳定的团队结构。

　　HRABC架构避免（miǎn）一个人说了算

　　把人（rén）选（xuǎn）了之后，人事权（quán）之（zhī）后是授权。管人怎么管？谁管谁？怎么一个（gè）管法？我们（men）第二张（zhāng）表格（gé）叫ABC原则。就是我们HRABC，比如说我们每（měi）个工作（zuò）日集团公司支出六个亿，其实（shí）每（měi）周现（xiàn）在两三张表格。

　　什么（me）叫ABC呢（ne）？按照级别C汇（huì）报B，B汇报A。两级人事权，C是加薪、辞退、奖金、股权等（děng）等都由A和B来决定（dìng）。比如说我只能管公司（sī）副总（zǒng）裁，比（bǐ）如说招（zhāo）一个总监都不要经过我（wǒ）面试，对（duì）于升职（zhí）、加薪、授权（quán）包括辞（cí）退等我都不知道（dào）。但（dàn）公（gōng）司设立CEO，这（zhè）是我知道的（de）。

　　所以按照（zhào）ABC来讲，我是A，子公司下面（miàn）的副总（zǒng）裁属于公司的C。

　　这样就是为了（le）避（bì）免一个人说（shuō）了算（suàn），同时旁边还跟着HR。也就是说业务部门说A和B，这个人可以加薪。HR为（wéi）什么在旁边（biān）？没（méi）有提名权，HR是（shì）可以审核，不可以跳过A或（huò）者B决（jué）定（dìng）给（gěi）C升职，给他（tā）涨工资（zī），HR没（méi）有这个权力。

　　对C提名都是A和B一块，A不可以跳过B给C加薪和（hé）升职（zhí）。HR是监督（dū）你的决定（dìng）是（shì）否符（fú）合公司的价值观（guān）和普遍（biàn）人事的政（zhèng）策。通过这种（zhǒng）AB资源就避免公司单一员工决定生杀权力。

　　第三（sān）张（zhāng）表格就是公司（sī）的8120原则，就是我们管人（rén）的一（yī）张（zhāng）表格。什么意思？我们认为（wéi）一个管理（lǐ）人员（yuán）最佳的管理数是（shì）8到12个人，让（ràng）他（tā）能够（gòu）有足够的时间思考想战略，同时（shí）也不清闲。

　　我们看到很多公司都是一个人管理两个人的结构（gòu），在京东公司（sī）不允许。如果出现（xiàn）这种情况（kuàng）怎么办？合并（bìng）上面的A，变成一个团队。每个管理人（rén）员（yuán）管理的下属不能低（dī）于八个（gè）人，低于的话合并，假如说超（chāo）过（guò）十二人了，他的业绩受影响（xiǎng）了。

　　十二（èr）个人不是一（yī）个（gè）死（sǐ）的上（shàng）限，我们有十二个人、十（shí）八个人。原则上不超过十二个人业务不（bú）允许分，如果说我的一（yī）个副总裁管（guǎn）了九个总监，公司只有一（yī）个（gè）副（fù）总裁，不（bú）可能有两个。一个副总（zǒng）裁（cái）管了九个（gè）总监、十二、十三或者十五，超（chāo）过十（shí）二个之后（hòu）公司可以考（kǎo）利设立第二个副总裁。

　　我们很多公（gōng）司有一个人管一个人的，不超（chāo）过十二个人（rén）公司（sī）是（shì）不可以去分拆业务。20是什么意思？对公司最低（dī）层的管（guǎn）理人员，我们要求每（měi）个（gè）主管管理人员不低（dī）于（yú）20个（gè）。

　　为什么（me）呢？基（jī）层（céng）员工业务比（bǐ）较单一，我们要求不（bú）低于20人，我们有的时（shí）候（hòu）管了50人（rén）到（dào）80人都存在（zài）。这样就为（wéi）了（le）避（bì）免（miǎn）公司（sī）人浮（fú）于事，官太多，人太少。

　　“2N”原则避免公司帮派与业务依赖

　　最后一个原则是2N原则，两件（jiàn）事在公司是不可以做，所（suǒ）有加入集（jí）团公司（sī）的，过去有很多工作经历。每个人最多只允许（xǔ）带原单位一（yī）个人过来（lái），如果带人（rén）多（duō）怎么办？也欢（huān）迎，去别的部（bù）门。

　　在你的（de）部门最（zuì）多只允（yǔn）许带一个人，公司原则上不欢迎任何一个管（guǎn）理人员带（dài）原单位的人过来，公司是鼓励你一个（gè）人不要带过来。

　　很多公司是一个部门（mén）来一个头，带了很（hěn）多原部（bù）门的人。等（děng）待这些人（rén）走的时候，发（fā）现这些人都走了。这（zhè）样是非常可怕的，走的时候损失（shī）也（yě）很大（dà），我们（men）不可以。

　　第二个不可以的是，所有管理人（rén）员给（gěi）你（nǐ）一年的时间，找到指定公司的认可的（de）人员，如果找不到的话，第二年新（xīn）的业务也不会给你，加薪（xīn）也不会给（gěi）你。如（rú）果两年之（zhī）内还是找不（bú）到，你不（bú）能（néng）说这个人（rén）就是，我们（men）还要调查。如（rú）果找不到的话，公司请你走，必（bì）须离职。

　　第（dì）一个（gè）原则是避免公司帮派情（qíng）绪产（chǎn）生，第二个是确保（bǎo）公司（sī）必（bì）须有人员备份，不会因（yīn）为一个（gè）高管人员的离（lí）职使业（yè）务瘫痪。很（hěn）多人说我有（yǒu）替（tì）补人员也害怕，很容易（yì）被（bèi）替代（dài）。

　　但是在（zài）京（jīng）东公司我没有说谁是绝对安全的，我都不是。如果说这（zhè）家公司业绩非（fēi）常糟（zāo）糕的话（huà），我是（shì）有股票言语权的，但是我没有非要做这个公司（sī）的CEO，每（měi）个人要为公司考虑（lǜ）。

　　所以说上述说（shuō）的这四（sì）张表格（gé）组织了公司选人（rén）、用人（rén）、留人（rén）的基本原则。当然（rán），每个公（gōng）司都不一样，所有（yǒu）的行业都（dōu）不一样，以上是仅仅针对我们京东过去十几年用的几张表格。比（bǐ）如说纯技术（shù）公司，适当加以改（gǎi）造。但是不管怎么（me）说，我们创业公司管（guǎn）人是最难的最重要的事情。

　　如果说一家公（gōng）司（sī）失（shī）败了绝对不是（shì）因为钱（qián）的问题，是团队（duì）出了问题（tí）。公司成功（gōng）和失败永远是团队的问题，如果（guǒ）说哪（nǎ）个出了问题，我们从来（lái）不想竞争（zhēng）激烈（liè）、政策因素、市场因素，我们从（cóng）来不找，我们就找人的原因，业（yè）绩不行就是团队（duì）出了问题，我们从（cóng）来（lái）不考虑别的因素。